Kränkande särbehandling och mobbning

Med kränkande särbehandling avses handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att man hamnar utanför arbetsplatsens gemenskap eller som kan leda till ohälsa. Det kan till exempel handla om ryktesspridning, nedsättande ord eller sexistiska skämt. Beteendena kan ske både i det tysta eller helt öppet. Oavsett hur kränkningarna går till så är det en persons upplevelse som räknas.

Trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kan handla om diskriminering och täcks då även av diskrimineringslagens regler.

Vad är mobbning?

Enligt Arbetsmiljöverkets definition kan kränkande särbehandling utvecklas till mobbning om de återkommande negativa handlingarna mot en eller flera arbetstagare pågår under en längre tidsperiod, oftast minst ett halvår. En skillnad sett till kränkande särbehandling är att mobbning även innebär att det finns en obalans i makt mellan förövare och offer.

Oavsett hur kränkningarna ser ut är det upplevelsen hos personen som utsätts som räknas. Här är några exempel på handligar eller ageranden som kan upplevas som kränkande:

• Nedvärderande, hot eller förlöjligande i samband med arbete
• Stötande kommenterar eller svartmålning av personen individuella egenskaper, karaktärsdrag eller privatliv
• Överdrivet retande och sarkasm
• Förödmjukande behandling eller överskridande av arbetsledningsmakten
• Ensidig ändring av överenskomna villkor
• Spridning av skvaller och rykten, ignorerande eller isolering
• Påtryckningar att inte ta i anspråk sådant som du har rätt till, exempelvis sjukledighet och semester
• Antydningar eller signaler från andra att du borde säga upp dig
• Upprepade påminnelser om dina fel och misstag
• Dina uppfattningar blir ignorerade
• Få beskyllningar riktade mot dig
• Överdriven kontroll av hur du sköter dina arbetsuppgifter

• Omorganisation, rationaliseringar och omstrukturering som leder till konkurrensförhållanden mellan anställda och otrygghet
• Otydlighet vad gäller arbetsfördelning, förväntningar på prestationer och arbetssätt
• Hög arbetsbelastning
• Konflikter

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) (2 kap. AFS 2023:2) syftar till att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön.

Föreskrifterna förtydligar och kompletterar arbetet kring det systematiska arbetsmiljöarbete – som alla arbetsgivare är skyldiga att bedriva enligt föreskrifterna om Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) (AFS 2023:1).

Åtgärder och rutiner för att motverka kränkande särbehandling

Enligt föreskrifterna ska arbetsgivaren klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling.

Arbetsgivaren ska också se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras, som ska göras kända för alla arbetstagare. I rutinerna ska det framgå:

• vem som ska ta emot information om att kränkande särbehandling förekommer,
• vad mottagaren ska göra, hur informationen kommer att hanteras, och
• hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp.

Om en arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet eller om ett allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen.

Ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller kränkande särbehandling kan vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Därför bör den som utreder ha tillräcklig kompetens, kunna agera opartiskt och ha de berördas förtroende.

Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och i övrigt uppnå en god arbetsmiljö och reglerar inte frågor om kompensation och skuld.

Trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kan handla om diskriminering och täcks då även av diskrimineringslagens regler.

• Om diskriminering
• Mer om OSA (2 kap. AFS 2023:2)

Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Det framgår tydligt av OSA-föreskrifterna. Arbetsgivaren ska även vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras och hur den som drabbats kan få stöd snabbt.

Chefer och ledare ska ha kunskap om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling och rutinerna ska vara kända för alla på arbetsplatsen. Den som genomför en utredning om kränkande särbehandling ska ha kompetens, vara opartisk och genomföra utredningen skyndsamt. Det är därför att rekommendera att använda en extern resurs, som till exempel Företagshälsovården, för att genomföra en sådan utredning. 

Det är arbetsgivaren som har ansvar för att arbetsmiljön är sund och säker, att man arbetar för att förhindra kränkande särbehandling och att den som drabbas av en kränkning och ohälsa tas om hand.

Det framgår tydligt av föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) att arbetsgivaren behöver klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras. Detta kan göras genom en policy som bör arbetas fram i samverkan mellan arbetsgivaren och skyddsombud på arbetsplatsen. Chefer och ledare ska ha kunskap om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling och rutinerna ska vara kända för alla på arbetsplatsen.

Vem utreder kränkande särbehandling?

Är det någon som upplever att de utsätts för kränkande särbehandling ska en utredning genomföras i arbetsgivarens regi. Den som genomför en utredning om kränkande särbehandling ska ha kompetens, vara opartisk och genomföra utredningen skyndsamt. Därför är det en rekommendation att använda en extern resurs som gör utredningen, till exempel företagshälsovården.