Avgörande skillnad på lönebildningen inom EU

Sverige har en decentraliserad men samtidigt samordnad lönebildning. Fackförbund och arbetsgivarorganisationer förhandlar kollektivavtal som reglerar löner och arbetsvillkor - utan inblandning av staten. En central utgångspunkt för den svenska lönebildningen är industriavtalet som fungerar som en norm för hela arbetsmarknaden och sätter riktmärken för löneökningarna i Sverige.

Statens roll är begränsad till att upprätthålla en stabil makroekonomisk miljö. Statens uppgift är också att tillhandahålla ramverk i form av lagstiftning rörande förutsättningarna för förhandlingar och kollektivavtal. Till sin hjälp har man det statliga Medlingsinstitutet som styrs av regeringen och som har till uppdrag att verka för en väl fungerande lönebildning, medla i arbetstvister och ansvara för fungerande lönestatistik.

Den svenska modellen anses ha resulterat i relativt stabila reallöneökningar och en låg konfliktnivå på arbetsmarknaden. Modellens överlevnad kopplad till organisationsgrad är en fråga som debatterats över tid. Sverige har en hög organisationsgrad jämfört med många andra länder i Europa.

Många europeiska länder har lagstadgade minimilöner, vilket innebär att staten fastställer en lägsta tillåtna lönenivå. Sverige däremot har ingen lagstadgad minimilön utan förlitar sig på kollektivavtal. Det gör att minimilönen varierar mellan olika sektorer, men ofta ändå är högre än i länder med statligt fastställda minimilöner.

Allmängiltigförklaring är en annan mekanism som används i andra länder, exempelvis Tyskland och Norge. Det innebär att kollektivavtal kan göras bindande för alla arbetsgivare inom en viss bransch, oavsett om de är anslutna till arbetsgivarorganisationer eller inte. Sverige har inte något allmängiltigförklaringsinstrument, eftersom hög facklig organisationsgrad och kollektivavtalens tillämpning anses tillräckliga för att säkerställa lönenivåerna.

En annan viktig komponent i systemen är organisationsgraden. I Sverige är organisationsgraden hög bland både arbetstagare och arbetsgivare och andelen anställda som omfattas av kollektivavtal är runt 90 procent. Nästan 70 procent av de anställda i Sverige är fackligt anslutna och närapå 90 procent av arbetsgivarna.  

I många av EU-medlemsstaterna är organisationsgraden klart lägre, i vissa fall så låg som 20 procent. Men även om den fackliga organisationsgraden är låg kan en hög andel av arbetstagarna i ett land omfattas av kollektivavtal. I Frankrike, till exempel, är organisationsgraden cirka 8 procent, men 95 procent omfattas av kollektivavtal. Anledningen är att avtalen oftast allmängiltigförklaras i lag, de utsträcks alltså till att omfatta alla företag i en bransch.

För svensk del är vi nöjda med vår modell och är emellanåt ganska malliga över den i EU-sammanhang. Det går inte att förneka att den är hållbar, anpassningsbar och skapar trygghet i förändring. Modellen ger arbetsfred, långsiktighet, demokratisk delaktighet på arbetsplatser och har bidragit till en hög social tillit. Över tid har den bidragit till stabilitet och konkurrenskraft genom att lönebildningen är anpassad till den internationella marknaden.

Lönefrågor är i princip en nationell fråga som inte regleras gemensamt inom EU, utan sköts enligt ländernas egna ordningar. Enligt fördragen har EU därför inte kompetens att lagstifta om lönefrågor. Det är denna knäckfråga som just nu ligger på EU-domstolens bord om minimilönedirektivet; har man gått utöver fördraget när direktivet antogs?

• •Labour disputes across Europe in 2023: Ongoing struggle for higher wages as cost of living rises | European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
• •Fransk Flexicurity - President Macrons arbetsmarknadsreformer - lärdomar för Sverige
• •Collective bargaining and labour relations | International Labour Organization
• •Industrial relations and social dialogue | European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions