Ge DO rätt verktyg att motverka etnisk diskriminering

Regeringen har idag presenterat en handlingsplan mot rasism och hatbrott. Det är inte en dag för tidigt. Akavias rapport ”Upplevd diskriminering bland akademiker – omedveten och osynlig” visar att var femte medlem med utländsk bakgrund upplever att de utsätts för etnisk diskriminering. Bland medlemmar från Mellanöstern och norra respektive södra Afrika upplever sig var tredje vara utsatt.

Samtidigt verkar den upplevda diskrimineringen sällan ske med avsikt, utan förefaller snarare vara en följd av ogenomtänkt eller oupplyst agerande. Dessutom är många handlingar som kan upplevas diskriminerande så subtila att de är svåra att uppmärksamma för utomstående.
Detta påvisas av 75 procent av Akavias medlemmar som menar att det inte förekommer någon diskriminering på den egna arbetsplatsen. Problemet är med andra ord utbrett, men osynligt.

Regeringens nya handlingsplan mot rasism och hatbrott har ett särskilt fokus på bland annat arbetsliv, vilket är positivt. Forskning visar att det bästa sättet att motverka fördomar och öka den sociala sammanhållningen bland människor med olika bakgrund, är att möta olikheterna på jobbet. Som kollegor är det mer sannolikt att vänskapsrelationer och förståelsen ökar, än bland till exempel människor som bor grannar.

Enligt tredje kapitlet i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder ska arbetsgivare regelbundet undersöka, förebygga och förhindra diskriminering utifrån etnicitet. Men för den arbetsgivare som inte ser och förstår vad som kan uppfattas som kränkande, är förutsättningarna dåliga att bedriva ett systematiskt arbete mot diskriminering. Det är därför positivt att den nya handlingsplanen innehåller åtgärder som ska ge arbetsgivare bättre kunskap om diskriminering i arbetslivet. 

Ännu en utmaning med att motverka rasism är att aktiva åtgärder är så pass allmänt utformade, för att kunna passa olika branscher och arbetsgivare och därför inte anger exakt hur det undersökande, förebyggande och förhindrande arbetet av etnisk diskriminering ska utföras. Till skillnad från kravet på årlig lönekartläggning för att synliggöra könsmässig diskriminering, som är ett konkret och greppbart krav.

Dagens generellt utformade regler för att motverka etnisk diskriminering gör det svårt både för arbetsgivare att arbeta med frågorna och för DO att övervaka efterlevnaden. Det behövs alltså förtydliganden av aktiva åtgärder och mer detaljerade krav som lättare kan både tillämpas och följas upp genom tillsyn.

I den nya handlingsplanen framkommer att DO får i uppgift att granska arbetsgivares arbete med aktiva åtgärder. Detta ingår dock redan i DOs åläggandet sedan tidigare, och är alltså inget nytt under stjärnorna.

Akavia föreslår därför att DO även ska ges rätt att meddela föreskrifter förenat med sanktionsavgifter som döms ut av domstol, till de arbetsgivare som inte följer aktiva åtgärder. Ett sådant beslut kommer samtidigt leda till att reglerna förtydligas eftersom det är en förutsättning för att sanktionsavgifterna ska kunna införas. Det skulle således innebära ett nytt och mer funktionsdugligt sätt i arbetet att motverka etnisk diskriminering, som leder till verklig förändring.

Vi uppmanar därför jämställdhets- och arbetslivsminister Paulina Brandberg att göra om och göra rätt. Framställ inte redan etablerade åtgärder som något nytt – och genomför istället insatser som verkligen gör skillnad.