Kompetensförsörjningen i IT-branschen har varit på agendan i många år. Men i sökandet efter lösningar missar man betydelsen av arbetsmiljö, kultur och ledarskap. Det skriver Akavias Nina Forssblad och Ida Inga i ett debattinlägg.
TechSverige släppte 2020 sin rapport IT-kompetensbristen, som bedömer att 70 000 personer saknas i branschen fram till 2024. IT-branschens möjligheter att rekrytera och behålla spetskompetens är en förutsättning för att andra branscher och yrken ska klara den omställning som kommer krävas för att möta samtida och framtida behov i vår vardag och vårt arbetsliv. Branschens utmaningar med kompetensförsörjning syns också i debatten, där många bolag och branschorganisationer har uttalat sig om svårigheterna med att rekrytera kompetens till IT-branschen och flera presenterar olika förslag på lösningar.
Genomgående i debatten saknas dock perspektivet kring arbetsmiljö, organisation och arbetsplatskulturer i IT-branschen. Utan ett helhetsperspektiv på arbetet kan arbetsgivare främst konkurrera med lön bland talanger inom IT och teknik. En grupp som enligt Young Professional Attraction Index, värdesätter kollegor och arbetsmiljö, lön och förmåner, bra ledarskap, karriär- och utvecklingsmöjligheter samt trygga anställningsvillkor. Det är något talanger inom IT och teknik har gemensamt med unga i början av karriären inom andra områden.
Branschtidningen Breakit har i en artikelserie lyft utmaningen med kompetensförsörjning inom techsektorn. Där beskriver arbetsgivare sina stora utmaningar med att rekrytera och behålla talanger i sina bolag. I artikelserien bedömer branschen att tillsättningstiden ökat med 30 till 40 procent de senaste 18 månaderna.
Liknande beskrivningar återfinns i rapporten State of European Tech 2021, där 47 procent av företagsgrundare upplever att tillgången på talanger ökat, medan 34 procent anser att det blivit svårare att rekrytera i techbranschen under samma period. Även SCB bedömde i slutet av 2020 att företag, framförallt med minst 250 anställda eller fler, har stora svårigheter att rekrytera IT-specialister, främst på grund av bristen på sökande till utlysta tjänster. Nästan åtta av tio företag med minst 250 anställda har svårt att hitta personal.
Efterfrågan på IT-kompetens är inte heller avgränsad till privata bolag. Många kommuner och myndigheter väljer att till stora delar flytta hem utvecklingen av digitala system internt. Ett exempel är Sundsvalls kommun vars strategiska IT-avdelning på tre år gått från fem medarbetare och ingen egen utveckling till 63 anställda som utvecklar digitala tjänster.
Kompetensförsörjningen inom IT är en utmaning som även Akavias professionsförening för personalvetare vittnar om. Det råder full enighet om att alla verksamheter, oavsett arbetsmarknadssektor, bransch och typ av verksamhet, letar efter samma spetskompetens inom IT. Sökande till tjänster har ofta minst tre-fyra pågående parallella anställningsprocesser och kan bokstavligen välja och vraka mellan arbetsgivare. Som i alla branscher kan en del arbetsgivare rekrytera på sitt namn men ofta ligger fokus på lönen som konkurrensfaktor.
Nyligen släpptes Atlassians State of the Developer Report 2022 . I rapporten framgår det att utvecklares grad av självständighet i arbetet har en koppling till hur nöjda de är med sitt arbete. Av de utvecklare som uppgav att de hade stor självständighet kring hur de arbetar, vad de arbetar på och vilka verktyg de använder, svarade drygt nio av tio utvecklare (87 procent) att de var nöjda med sina dagliga uppgifter och sitt ansvar. Detta även om 81 procent också svarade att deras arbete blivit mer komplext.
Bland de utvecklare som svarade att de hade en medelstor självständighet, var knappt sju av tio (69 procent) nöjda med sina dagliga uppgifter och sitt ansvar. De utvecklare som upplevde låg självständighet hade en nöjdhet med uppgifter och ansvar på 50 procent.
Nexer Tech Talent Report identifierar också frihet under ansvar som en viktig faktor för att anställda ska vara nöjda med sitt arbete men även andra faktorer som organisationens värderingar, en tillåtande arbetsplatskultur som ser misslyckande som en del i skapandeprocessen och har högt i tak men tydliga gränser mot olämpligt beteende och ”machokultur”. Anställda uppskattar också att kunna se konkret nytta med arbetet, arbeta med kollegor och produkter i teknisk framkant, att det finns en tydlig och teamorienterad onboardingprocess, kontinuerlig kompetensutveckling och goda utvecklingsmöjligheter samt en välkomnande arbetsplats.
En minst lika viktig fråga som att rekrytera IT- och techkompetens måste vara att också behålla och utveckla både den befintliga och nyrekryterade kompetensen. Utan förmåga att långsiktigt behålla verksamhetskritisk kompetens kommer inte IT-branschen lyckas med kompetensförsörjningen.
Akavia ser att en viktig faktor för långsiktighet i kompetensförsörjningen inom IT- och techbranschen, är att verksamheterna säkerställer att arbetsmiljön också passar kvinnor. I rapporten Jämställdhet inom IT-branschen minskar kompetensbristen (2021), identifierade Akavia att faktorer som dysfunktionell arbetsplatskultur, otydliga karriärvägar, okvalificerade arbetsuppgifter och diskriminering utgör stora utmaningar för kvinnor inom IT-branschen.
I rapporten Resetting tech culture analyseras techbranschen i USA av Accenture och organisationen Girls who code IT. De konstaterar att kvinnor lämnar roller inom IT och tech i 45 procent större utsträckning än män. Hälften av alla kvinnor som axlar en IT-roll i USA har lämnat branschen innan de fyller 35 år. Bland de kvinnor som lämnar den amerikanska IT-branschen är den främsta anledningen en icke-inkluderande arbetsplatskultur.
Tillväxtverket lyfter i sin rapport Utmaningar och åtgärder för ökad jämställdhet inom IT-sektorn, ett antal åtgärder för att öka jämställheten och skapa inkluderande verksamheter, exempelvis att utveckla det systematiska jämställdhetsarbetet så att det följer kraven på aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen (SFS 2008:567), att aktivt arbeta med arbetsmiljö och arbetsplatskultur och att förbättra den psykosociala arbetsmiljön.
Sammanfattningsvis menar Akavia att det inte räcker att enbart fokusera på att attrahera kompetens till it-branschen. I nuvarande situation där många verksamheter har svårigheter både när det gäller att hitta IT- och techspecialister och att behålla dem, behöver arbetsmiljö, organisation, ledarskap och arbetsplatskultur vara i fokus, så att IT-utbildade personer oavsett kön som söker sig till IT-branschen känner sig välkomna och har stöd i sin utveckling.
Nina Forssblad, professionsanalytiker med inriktning på personalvetare på Akavia
Ida Inga, professionsanalytiker med inriktning på IT-akademiker på Akavia
