Vad innebär direktivet?
Förra veckan presenterades utredningen om hur EU:s lönetransparensdirektiv ska implementeras i svensk rätt. Lönetransparensdirektivet antogs i maj 2023 och ska vara genomfört senast den 7 juni 2026. Genom direktivet, som omfattar alla arbetsgivare i offentlig och privat sektor, läggs en tydligare grund för ökad transparens i arbetsgivarens lönesättning.
Lönetransparensdirektivet innebär i korthet:
Information till arbetssökande
- Arbetsgivaren ska informera arbetssökande om den erbjudna ingångslönen eller lönespannet, samt de tillämpade kollektivavtalsbestämmelserna för den aktuella tjänsten. Denna information ska ges i god tid för att möjliggöra en välinformerad löneförhandling.
- Arbetsgivaren får inte fråga om arbetssökandes nuvarande eller tidigare löner hos andra arbetsgivare.
Information till anställda
- Arbetsgivaren ska informera sina anställda om de lönekriterier som gäller på arbetsplatsen.
- På begäran ska anställd få information om genomsnittlig lön, uppdelad efter kön, för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete. Uppgifterna ska lämnas senast inom två månader från arbetstagarens begäran.
- Arbetsgivaren får begära att arbetstagaren inte använder uppgiften om genomsnittlig lön till annat än att utöva rätten till lika lön för lika/likvärdigt arbete. Om arbetstagaren inte accepterar arbetsgivarens villkor behöver arbetsgivaren inte lämna ut informationen. En arbetstagare som har accepterat arbetsgivarens villkor men sedan sprider informationen gör sig skyldig till ett avtalsbrott.
- Arbetsgivaren får inte hindra kollegor att uppge sin lön till varandra.
Förbud mot repressalier
- Arbetsgivaren får inte missgynna arbetssökande eller arbetstagare för att de har utnyttjat sina rättigheter till insyn.
Justeringar i lönekartläggningen
- Lönekartläggningen ska omfatta en jämförelse mellan kvinnors och mäns löneutveckling i samband med bland annat föräldraledighet med löneutvecklingen för arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt och som inte har tagit ut motsvarande ledighet.
Lönerapportering m.m.
- Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare ska återkommande genomföra en lönerapportering med uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män för hela arbetsstyrkan. Lönerapporteringen ska lämnas in till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som ska offentliggöra uppgifterna och även återrapportera till EU-kommissionen.
- Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare ska även lämna information både till DO och till arbetstagarna om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Om det finns löneskillnader på fem procent eller mer ska arbetsgivaren lämna en redogörelse för hur dessa kan motiveras sakligt eller hur de kan åtgärdas.
- Arbetsgivare som inte lämnar lönerapport till DO ska åläggas att betala en sanktionsavgift.
Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare
- Arbetsgivaren ska samverka med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer i arbetet med lönekartläggning och lönerapporteringen, liksom vid utformningen av kriterier för arbetsvärdering och sakliga kriterier som kan motivera löneskillnader mellan könen.
- Arbetsgivaren ska förse arbetstagarorganisationer med den information som behövs för samverkan. En arbetsgivare som bryter mot reglerna om information ska vara skyldig att betala skadestånd till organisationen.
Tvister om lönediskriminering
- Om en arbetsgivare har brustit i sina skyldigheter gällande insyn i lönesättningen kan det resultera i att bevisbördan i en tvist om lönediskriminering övergår till arbetsgivaren (svaranden).
- Preskriptionstiden förlängs till tre år i tvister om lönediskriminering.