Förändrad arbetsrätt
Reformen stärker anställningstryggheten framförallt genom omställningsstödet under och efter anställningen men också genom en ökad trygghet kring arbetstidsmått och anställningsformer. Arbetsgivare får mer förutsägbarhet i olika steg i uppsägningsprocessen och en större flexibilitet genom utökade möjligheter till undantag från turordningsreglerna vid arbetsbrist.
Saklig grund blir sakliga skäl
Begreppet "saklig grund" ersätts av det nya begreppet "sakliga skäl". Förändringen ska bidra till en ökad tydlighet, framför allt när det handlar om uppsägningar som sker av personliga skäl.
Uppsägning av personliga skäl betyder att någon misskött sitt arbete så grovt att det utgör ett brott mot anställningsavtalet
Tidigare har arbetsgivaren behövt göra en bedömning om arbetstagaren även fortsättningsvis kommer att bryta mot sina förpliktelser. Det kravet tas nu bort. Det ska inte heller läggas någon vikt vid arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning.
Precis som tidigare kommer det även framöver krävas att arbetsgivaren försökt lösa problemen med lindrigare åtgärder innan en uppsägning görs exempelvis genom en omplacering.
Har en arbetsgivare sagt upp, avskedat eller inlett en uppsägning eller avskedande genom en förhandlingsframställan före den 1 oktober 2022 är det de tidigare reglerna som gäller. Det gäller även när arbetsgivaren gjort en förhandlingsframställning, en underrättelse om avskedande eller uppsägning eller varsel före den 1 oktober 2022.
Skyldighet att betala ut lön vid tvist tas bort
Vid en tvist om en uppsägnings giltighet har arbetsgivaren hittills varit skyldig att låta anställningen bestå och betala ut lön under den tid en tvist pågår, även sedan uppsägningstiden löpt ut. Den skyldigheten tas nu bort vilket innebär att arbetstagaren endast har rätt till lön under uppsägningstiden. Den nya regeln gäller dock inte för en facklig förtroendeman med särskild betydelse för den fackliga verksamheten.
Samtidigt införs en ny regel som möjliggör ersättning från a-kassan medan tvisten pågår under högst 300 dagar. För dig som tillhör trygghetsråden TRR eller TRS dess och som företräds av Akavia i tvisten finns dessutom möjlighet att få kompletterande a-kassa.
För dig som inte tillhör TRR eller TRS finns istället möjlighet till förlängd inkomstförsäkring upp till 300 dagar (om du företräds av Akavia i tvisten). I samband med förändringen av LAS utökar Akavia även inkomstförsäkringen.
Möjlighet till a-kassa ska även finnas för den vars arbete har upphört genom en överenskommelse sedan arbetsgivaren tagit initiativ till att skilja arbetstagaren från arbetet.
Ändrade turordningsregler
Enligt LAS gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist principen ”sist in först ut”. Individer med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför den med kortare. Tidigare har arbetsgivare med färre än tio anställda fått undanta två nyckelpersoner som oavsett anställningstid, haft företräde till fortsatt anställning. Genom de nya reglerna har alla arbetsgivare, oavsett storlek, rätt att i stället undanta tre anställda från turordningen.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller fortfarande 22 § i den äldre lydelsen, om arbetsgivare före den 1 oktober 2022 har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet i den frågan
Turordningsregler enligt de nya huvudavtalen
Om det uppstår arbetsbrist ska fack och arbetsgivare gemensamt värdera de bemanningsbehov som finns och försöka komma överens om vilka som ska sägas upp och vilka som ska vara kvar.
Om en sådan överenskommelse inte kan träffas ger de nya huvudavtalen arbetsgivaren möjlighet att göra fler undantag från turordningen än vad som anges i LAS. En arbetsgivare kan då som huvudregel undanta tre tjänstemän och tre arbetare per driftsenhet, men det exakta antal som får undantas beror på hur många som är anställda, om det finns både arbetare och tjänstemän på arbetsplatsen, hur många driftsenheter som finns och hur många som i slutänden kommer behöva lämna sina anställningar på grund av arbetsbristen.
De anställda som inte undantagits med stöd av dessa regler kommer precis som tidigare att hanteras enligt principen sist in först ut.
Minskad arbetstid - hyvling
Vid en minskning av en anställds arbetstid, så kallad hyvling ska arbetstagaren ha en omställningstid som motsvarar uppsägningstiden, dock högst tre månader. Under omställningstiden får arbetstagaren behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner.
Vid hyvling ska först de med kortast anställningstid erbjudas lägre sysselsättningsgrad.
Dessa nya bestämmelser tillämpas inte i fråga om omplaceringserbjudanden som lämnas före den 1 oktober 2022.
Heltid blir norm
Om inget annat avtalas är anställningen på heltid. En arbetsgivare som anställer någon på lägre sysselsättningsgrad än heltid måste på begäran lämna en skriftlig motivering.
Särskild visstidsanställning
I LAS införs en ny anställningsform "särskild visstidsanställning" som ersätter den tidigare "allmänna visstidsanställningen". Maxtiden för särskild visstidsanställning blir också kortare. Tidigare övergick visstidsanställningen till en tillsvidareanställning efter 24 månader, nu sker det redan efter 12 månader.
För avtal om allmän visstidsanställning som ingåtts före den 1 oktober 2022 gäller de gamla reglerna för omvandling till tillsvidareanställning. Vid bedömningen av om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning ska även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning räknas med, men inte längre tillbaka än från och med den 1 mars 2022.
Inhyrda ska erbjudas tillsvidareanställning
Inhyrda ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget efter sammanlagt 24 månaders arbete på en och samma driftsenhet under en treårig period. Arbetsgivaren kan undkomma tvånget genom betalning av två månadslöner.
Regeln har begränsad betydelse inom staten, eftersom beslut om anställning görs utifrån förtjänst och skicklighet enligt LOA.
