Samverkan och förhandling

MBL utgör ramarna för lokal fackligt inflytande. Arbetsgivaren är den som leder och fördelar arbetet men facket har rätt att vara med och påverka arbetsgivaren innan denna fattar viktiga beslut. Denna rättighet använder sig facket av antingen genom förhandling enligt MBL eller genom så kallad samverkan med stöd av ett samverkansavtal.

Som förtroendevald har du mandat att företräda medlemmarna i förhandlingar/samverkan på din arbetsplats. Samverkan är i grunden ett förhållningssätt och en metod för att skapa förutsättningar för inflytande för både medlemmar och förtroendevalda, oavsett om det sker inom ramen för MBL eller i ett lokalt samverkansavtal. Inom offentlig sektor primärt har det lokala fackliga inflytandet i huvudsak utvecklats genom lokala samverkansavtal, med stöd av centrala avtal såsom ”Samverkan för framtiden” (Arbetsgivarverket) och ”Avtal om samverkan och arbetsmiljö” (Sveriges Kommuner och Regioner).

Vad innebär samverkan?

Samverkan är ett sätt att involvera såväl fackliga företrädare som enskilda medarbetare i verksamhetsutvecklingen. Genom dialog syftar samverkan till ett gemensamt mål; en välfungerande verksamhet och friskare arbetsplats. Samverkan bygger på idén att parterna har gemensamma intressen i verksamheten och dess utveckling. 

Genom samverkan ges parterna möjlighet att bidra med kompetens, kunskap och engagemang som underlag i arbetsgivarens beslutsprocess. Fokus är att gemensamt försöka hitta de bästa lösningarna snarare än att ”få rätt” eller presentera ett färdigt förslag. Vid fungerande samverkan ges de fackliga företrädarna möjlighet att komma in i processen i ett tidigt skede.

En av grunderna i samverkan är möjligheten att integrera arbetslivsfrågor med verksamhetsfrågor, men också möjligheten för facket (och därmed medlemmarna) att tidigt involveras i arbetsgivarens utvecklingsfrågor. Som förtroendevald representerar du ofta medlemmarna i strategiska och övergripande frågor. En kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare är vidare grunden för en välfungerande samverkan. Utöver den dagliga dialogen är medarbetarsamtal, utvecklingssamtal och andra mötesformer där medarbetarna är delaktiga i utvecklingen av verksamheten och arbetssättet, viktiga tillfällen för samverkan.

Hur fungerar samverkan i praktiken?

Hur samverkan fungerar i praktiken beror på hur arbetsplatsen är organiserad. Det är viktigt att sträva efter lösningar som är anpassade till verksamheten och dess behov. Det kan därför vara vanskligt att utgå från ett samverkansavtal från en annan arbetsplats. Ett samverkansavtal inkluderar ofta inflytande genom arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. Tanken är att beslut ska fattas så nära den aktuella verksamheten och så nära den enskilde medarbetaren som möjligt. 

En del förtroendevalda har farhågor inför att införa samverkan på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om att dialogen med arbetsgivaren inte är särskilt god i nuläget eller att det finns en oro att det inflytande som de förtroendevalda har genom MBL-förhandlingar minskar när arbetstagarna involveras mer. Vad gäller samarbetet med arbetsgivaren kan ett samverkansavtal vara ett sätt att utveckla samarbetet mellan parterna.

En grundläggande förutsättning för ett välfungerande inflytande är att det finns förtroende mellan parterna. För att skapa förtroende är det viktigt att vara trovärdig i samverkansarbetet. Var därför alltid förberedd och skilj därför alltid på sak och person. Var öppen och dela med dig av din kunskap. Se utvecklingsarbetet som en möjlighet till inflytande i organisationen och dess arbetssätt. Samverkan kräver engagemang, ett konstruktivt förhållningssätt och en vilja att se möjligheter snarare än hinder.

Fackligt inflytande innebär inte ett samägande av utvecklingsfrågorna. Det är arbetsgivaren som ansvarar för personalfrågor och leder alla förändringsprocesser. Du bidrar med din kunskap och dina erfarenheter i den partssammansatta samverkan. På så sätt får du inflytande i arbetsgivarens beslutsprocesser. Om du önskar stöd i frågor om lokala samverkansavtal så ta kontakt med din ansvariga förhandlare.

Allt ska inte samverkas

Trots att det finns ett samverkansavtal på en arbetsplats ska inte alla frågor hanteras inom ramen för samverkan utan genom traditionell MBL-förhandling. Det framgår ofta av avtalen om något är föremål för samverkan eller inte. Till exempel lönerevisioner och frågor som är kopplade till enskilda medlemmar ska inte hanteras inom ramen för samverkan.

När gäller MBL?

Arbetsplatser som saknar lokala samverkansavtal följer MBL:s regler för samverkan och medbestämmande. Fackligt inflytande via MBL förutsätter i huvudsak att arbetsplatsen är anslutet till ett kollektivavtal.  

MBL gäller frågor som rör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Hit räknas alla frågor som rör anställningsvillkor och lön. Tänk dock på att anställningsvillkoren är reglerade i kollektivavtalen. Löneförhandlingar kan också resultera i ett kollektivavtal, men de är inte medbestämmandeförhandlingar.

Beslut som påverkar innehållet i arbetstagarnas arbetsförhållanden och anställningsvillkor ska vara föremål för medbestämmande. Lagen utgår från att frågor som berör verksamheten i stort ska anses höra till förhållandet arbetsgivare och arbetstagare.

När gäller inte MBL?

MBL gäller inte för de delar av en arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Sådan verksamhet undantas från lagen såvitt avser verksamhetens mål och inriktning.

Förhandlingar på lokal nivå

Lokala förhandlingar innebär att de fackliga organisationerna har rätt att lämna sina synpunkter innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av verksamheten. Förhandlingen ska ske innan beslut fattas, men det är arbetsgivaren som till sist ensam fattar beslutet.

Det kan hända att arbetsgivaren skickar ett förslag till beslut som du ska skriva under utan att ni formellt träffas för att förhandla om förslaget. Om det handlar om ett enklare ärende och du inte har några invändningar till förslaget kan du underteckna förhandlingsprotokollet. Förhandlingen anses då vara genomförd. Tänk på att arbetsgivaren inte får ändra ett beslut utan att kalla till en ny förhandling. Om du inte delar förslaget till beslut kan du förklara dig oenig.

Om det slutliga beslutet ska fattas av arbetsplatsens ledningsgrupp/styrelse förhandlar man om det förslag som ska läggas fram till dem. Det kan hända att ledningsgruppen/styrelsen beslutar att anta ett annat förslag än det som facket och arbetsgivaren förhandlat och varit överens om. I så fall måste detta förhandlas på nytt, om det innebär att det tillförts något nytt i sakfrågan.

Primär förhandlingsskyldighet

Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken hen är bunden av kollektivavtal till förhandlingar före beslut om:

• viktigare förändringar av verksamheten
• viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i förbundet

Vad som avses med ”viktigare förändring” kan variera mellan olika arbetsgivare. Generellt kan man dock säga att arbetsgivaren ha en skyldighet att förhandla i frågor som de typiskt sett bör räkna med att fackförbunden vill ha möjlighet att förhandla om.

Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad. Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts.

• Fördjupning av regler inför MBL-förhandling

Facklig förhandling – Steg för steg

Den lokala fackliga organisationen har rätt att påkalla en lokal förhandling innan beslut fattas i de frågor som man vill förhandla om. Du har rätt att påkalla en förhandling med arbetsgivaren även om sådant som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten. Det den fackliga organisationen vill ta upp måste dock röra förhållandet mellan arbetstagare (medlemmar) och arbetsgivaren.

• Mall för förhandlingsframställan

Att kalla till förhandling

Det är alltid arbetsgivaren som kallar till förhandling, kallelsen ska vara skriftlig. Det finns dock inga regler i lagen om hur långt i förväg du måste få kallelsen samt underlaget. Däremot kan det finnas lokala överenskommelser om det. Vanligtvis rör det sig om en vecka. Du måste alltid ha tillräckligt med tid för att hinna gå igenom underlaget. Dessutom ska du få tid att diskutera frågan med föreningens styrelse.

Förberedelser inför förhandlingen

Förbered dig inför förhandlingen noggrant. Läs allt material och kom ihåg att du har rätt att få tillgång till alla handlingar du behöver. Diskutera gärna frågan som ska förhandlas i din styrelse eller eventuell förhandlingsdelegation.

Om ni har invändningar mot arbetsgivarens förslag måste ni förbereda er argumentation. Kom med konstruktiva förslag till alternativa lösningar. Skriv ner era förslag och argument då det underlättar förhandlingen. Du ska dessutom kunna lämna ett skriftligt yrkande vid själva förhandlingen.

Om det handlar om frågor som berör flera fackförbund kan det vara bra att kontakta dessa för att se om och hur ni kan samarbeta.

Inledning av förhandlingen

När förhandlingen inleds ska det beslutas om vem som ska föra protokoll. Det ska även utses vilka som ska justera eller skriva under protokollet. Det brukar alltid vara arbetsgivaren som för protokoll. Du justerar protokollet för förbundets räkning.

Är det flera förbund med vid förhandlingen ska samtliga förbund justera protokollet själva. Arbetsgivaren bestämmer vem som justerar protokollet för deras räkning. Du kan redan nu begära att förhandlingen ska förklaras avslutad först när protokollet är justerat.

Det är arbetsgivarens förslag till beslut som ska diskuteras. Du ska ha fått förslaget i god tid för att kunna gå igenom det. Om ni är överens om förslaget avslutas förhandlingen i enighet. Om ni har ett eget förslag på hur frågan ska lösas måste du framföra det och argumentera för förslaget.

Hur ska du argumentera vid en facklig förhandling?

Tänk på att uttrycka dig sakligt och konstruktivt. Våga fråga om någon säger något som du själv inte förstår. Håll dig till ämnet och skilj på fakta och värdering samt sak och person. Tänk på att lyssna på motargument och var beredd på att svara. Stå för vad du säger och tänk också på att skilja stort från smått. Alla frågor kanske inte har samma tyngd. Det gäller att välja sina strider.

Om arbetsgivaren presenterar nytt material under förhandlingen måste du få tid att läsa igenom och ta ställning till det. Du har även rätt att begära ajournering. Det innebär en paus i förhandlingen för att till exempel läsa på eller ta reda på kompletterande uppgifter. Bestäm i så fall en tid för när förhandlingen ska återupptas. Det kan röra sig om allt från en timme till en vecka.

Enighet eller oenighet

Innan ni avslutar förhandlingen är det bra att gå igenom vad ni är överens om och på vilka punkter som ni eventuellt är oeniga. Även om ditt förslag till lösning är det bästa, är det inte alltid som du lyckas övertyga arbetsgivaren om det. Då måste du ta ställning till om du ändå ska acceptera arbetsgivarens förslag och avsluta förhandlingen i enighet.

Om du i stället väljer att hålla fast vid ditt förslag, måste du markera det genom att avsluta förhandlingen i oenighet. Då är det viktigt att detta framgår i protokollet. Du måste även klargöra om du vill att hela ert förslag ska biläggas protokollet. Du kan även begära att era synpunkter ska ”tas till protokollet” och då måste du vara beredd att lämna dessa skriftligt.

När avslutas förhandlingen?

Vid lokala förhandlingar som slutar i oenighet är det viktigt att ni kommer överens om när förhandlingen avslutas. När ni konstaterat att ni är oeniga kanske arbetsgivaren säger ”kan vi därmed avsluta förhandlingen?”. Om du då svarar ja, har förhandlingen därmed avslutats. Begär i stället att förhandlingen ska avslutas den dag då protokollet är justerat. Om arbetsgivaren säger att det inte finns tid till att vänta får du be dem att snabbt skriva ut protokollet så att ni kan avsluta förhandlingen. Arbetsgivaren kan dock frånträda förhandlingen skriftligt, vilket betyder att förhandlingen är avslutad.

Från och med den dag den lokala förhandlingen avslutas har du sju kalenderdagar på dig att begära en central förhandling. Du behöver inte redogöra för arbetsgivaren huruvida ni tänker begära en central förhandling eller inte.

Det avgör förbundet eller kontaktförbundet centralt och du måste kontakta dem omedelbart!

Innan ni avslutar förhandlingen, kom ihåg att:

• klargöra vilka frågor ni är eniga och oeniga i
• det ska framgå av protokollet om ni är eniga eller oeniga
• lämna eventuell skrivelse som du vill ta till protokollet
• klargöra om förhandlingen ska anses vara avslutad vid förhandlingstillfället eller när protokollet justerats, vi rekommenderar när protokollet justerats
• kontrollera vilken frist som gäller för förbundet att begära eventuell central förhandling

• Kontakta oss

Lär dig mer om MBL inför din nästa förhandling, föhandlingsframställan (10 och 12 §§ MBL) och anmäl dig till Akavias nästa fackliga utbildning om förhandlingsteknik. 

• Fördjupning om MBL inför förhandling
• Förhandlingsframställan för 10-12 §§ MBL
• Facklig utbildning om förhandlingsteknik